Waar mensen bij elkaar zijn wordt geordend. Wie is ‘de baas’, wie zijn ‘de volgers’, wie bepaalt wat, wie heeft formele macht en wie heeft informele of hindermacht. Ranken gebeurt vanzelfsprekend in (politieke) organisaties. Maar niet alleen daar maar. Het ordenen of ranken gebeurt overal. Ook in je familie.

Zet een groep mensen bij elkaar en er gebeurt iets. Er ontstaat al snel een set van spelregels en een cultuur. Deze cultuur met haar (ongeschreven) spelregels en overtuigingen leveren een systeem van status, macht en ranking.

Ranking bepaalt wie mag ordenen. Dus geeft mensen een bepaalde positie in een groep.

Maar de hoogsten in rank bepalen ook de cultuur van een groep (of een familie, organisatie, partij).

Nou zijn veel mensen bezig met hoger in de ranking te komen en meer status te vergaren (ook de mensen die beweren die daar niet mee bezig te zijn).

Wij zijn met z’n allen een groep (soms tegen wil en dank) en de groep bepaalt met z’n allen de cultuur. En de gevormde cultuur bepaalt vervolgens weer hoe wij met elkaar om gaan.

Maar het is niet zo dat iedereen evenveel te zeggen heeft over hoe we in een groep onze zaken regelen. De een heeft een hogere rank dan de ander en heeft hierdoor meer te zeggen.

In een hierarchische cultuur met duidelijke leiders en volgers zullen besluiten anders genomen worden dan in een netwerkcultuur waar iedereen min of meer gelijk is. Maar ook in zo’n cultuur zijn er mensen met meer rank dan anderen.

In elke vorm van organisatie komt macht en ranking voor

Een platte organisatie waarbij iedereen gelijk is en evenveel te zeggen heeft bestaat niet. Daar wordt ranking en macht op een meer subtiele manier uitgeoefend.

Ranken gebeurt op basis van verschillende kenmerkenebeuren (afhankelijk van de cultuur):

• Je positie (ben je manager of medewerker, ouder of kind)
• Senioriteit (zowel je leeftijd als het aantal dienstjaren)
• Kennis (hoogopleid of niet)
• Netwerkkwaliteiten (wie ken jij en wie kent jou)
• Geslacht (voor vrouwen gelden vaak andere regels dan voor mannen)
• Vaardigheden (kan je iets wat anderen niet kunnen en vooral: is het onmisbaar)
• Communicatievaardigheden en omgevingssensibititeit (weet je waar op een bepaald moment behoefte aan is en kun je dit goed over het voetlicht brengen).

Als mannelijke manager met veel dienstjaren en een goed netwerk is de kans dus groot dat je boven in de rankboom zit en veel kunt bepalen. Maar bijvoorbeeld ook mensen met veel communicatieve vaardigheden die hoogopgeleid zijn en dan het liefst met onmisbare kennis kunnen een positie opbouwen in een organisatie.

Waarom is dit zo belangrijk?

Als een groep een cultuur heeft waar iedereen tevreden over is, zal er niet snel noodzaak zijn om dit te veranderen (tenzij er in de buitenwereld iets gebeurt wat om verandering van cultuur vraagt).

Echter, als er ontevredenheid heerst of er zijn conflicten in een groep dan is er een dringende noodzaak om de cultuur te veranderen. Maar dit vraagt nogal wat van mensen en een organisatie.

Goed beschouwd is eigenlijk de belangrijkste eerste stap naar verandering: bewustwording. Al het andere volgt daarna.

Als we ons bewust zijn van het systeem van ranking in onze organisatie (of familie, partij) en als we weten wát de mechanismen zijn die achter het ranken zit. En als we weten hoe de cultuur beïnvloedt wordt door de mensen met meer rank (en vice versa), zijn we ook in staat hier iets aan te doen.

“Ranking ordent wie mag ordenen”

Antropologen gebruiken liever de term ‘ranking’ dan ‘macht’ (voor macht zijn meerdere definities in omloop en is minder makkelijk te duiden). Ranking staat voor je relatieve machtspositie in een specifieke context, dus je kunt een topranking hebben in de gemeenteraad maar thuis niet veel te vertellen hebben. In het boek “Building Tribes” staat dat ‘ranking ordent wie mag ordenen’. Ranking gaat over wie mag bepalen wat normaal is. Mensen met een hoge ranking nemen makkelijker het woord, hebben privileges, en er wordt beter naar hen geluisterd. Zij bepalen de norm. Dat brengt ook de verantwoordelijkheid voor (informele) leiders met zich mee om wijs met hun ranking om te gaan en hun macht en status in te zetten ten bate van het grotere geheel.

Hoe krijg je dan ranking?

Ranking is een spel met regels. Door eerste de regels te kennen  en ze daarna goed toe te passen kun je hoger opkomen. Vaak is het belangrijk om gedrag van mensen hoger op de  apenrots te kopiëren, daarvoor beloond te worden en zo zelf ook hogerop te komen. En soms krijg je macht door de regels van het spel juist uit te dagen, te veranderen, hele nieuwe spelregels te schrijven. Blink je uit in datgene wat door de organisatie als positief wordt gezien, dan stijg je in ranking. En omgekeerd (bron: column Walter Faaij).

En in de raadszaal?

Een groep mensen is nooit zomaar een groep mensen. Een raad is een organisatie: met ranking, cultuur, (ongeschreven) regels, met bestaansrecht en een gemeenschappelijk doel.

Door te doorgronden hoe een raad in elkaar zit kun je snappen hoe hij werkt en hoe besluitvorming tot stand komt in jouw raad. Want elke raad werkt anders en heeft een andere cultuur en een ander rankingsysteem. Maar macht is er altijd, formeel en expliciet of informeel en impliciet. Iedere gemeenteraad kent zijn eigen apenrots. Het is goed om te weten hoe die werkt.

Veranderingen in de organisatiecultuur

Als een gemeenteraad een nieuwe manier van werken voorstaat, zal het rankingsysteem gewijzigd moeten worden. Nu geven mensen die hoog in de rankingboom zitten een bepaald voorbeeld: de oude manier van werken. Door raadsleden die de nieuwe manier van werken voorstaan een belangrijkere positie geven, kunnen zij aangeven hoe het anders kan. Dit vraagt wel van de huidige leiders een stap terug te doen, ten bate van de nieuwe leiders, en vaak is dat iets te veel gevraagd. Want macht en rank werkt verslavend. In een volgende blog kom ik hier op terug.

Kunnen jullie een goed voorbeeld geven hoe in jouw partij, fractie of raad andere mensen het voor het zeggen kregen? Laat het me weten.