Selecteer een pagina

Wil jij vooral aardig zijn en ben je vooral een vermijder? Of ben jij een dwarsligger en maakt het je niet uit wat ze van je vinden?

Meestal ben ik een vermijder en wil toch vooral aardig gevonden worden. Maar ik vind het heel belangrijk dat er meer ruimte komt, is en blijft voor mensen die dwarsliggen of afwijken. Die anders zijn of iets anders vinden.

 

Er zijn momenten in mijn leven dat ik, dwars tegen iedereen’s mening in ging. Op school toen een proefwerk plotseling niet meer meetelde omdat bijna iedereen een onvoldoende had, behalve ik. Ik riep door de klas: “dat is gemeen” en werd meteen de klas uitgestuurd. Ik kon er op school en op mijn werk niet tegen pestgedrag en oneerlijk gedrag. Het maakte me boos en dan had ik plotseling de moed om een dwarsligger te zijn.

 

Behalve dat je als individu soms de moed moet vinden om constructief dwars te zijn, is het goed als management zorgt voor een cultuur waar dwars gedrag geaccepteerd en zelfs gestimuleerd wordt!

 

Dit alles naar aanleiding van onderstaande column van Louise Fresco in het NRC Handelsblad.

 

Beloon moed in plaats van dociel gedrag

Column van Louise o. Fresco

 

In The Foreign Service Journal van deze maand staat een indrukwekkend stuk van de voormalige Amerikaanse ambassadeur in Phnom Penh, Kenneth Quinn, die ook lange tijd in Vietnam verbleef, over het belang van integriteit en openheid. Aan de hand van zijn eigen carrière en de momenten waarop hij besloot een afwijkende mening te verkondigen, laat hij zien hoe moeilijk maar ook hoe essentieel een cultuur van openheid is. Hij gebruikt daarvoor de term constructive dissent. Het verraste mij dat de Amerikaanse buitenlandse dienst al jarenlang een prijs kent voor de moedigste verkondiger van dwarse meningen. Quinn is de enige die deze prijs drie keer heeft ontvangen (overigens: we zitten samen in het bestuur van de wereldvoedselprijs). Wat Quinn zegt over de diplomatieke dienst, geldt veel breder. Wat ik zelf, in mijn tijd bij de VN, ooit de cultuur van het zwijgen heb genoemd, is een groot gevaar voor elke organisatie. Als er geen ruimte is voor afwijkende meningen, is er minder mogelijkheid tot vernieuwing, kunnen systeemfouten niet gecorrigeerd worden en de mechanismen die die fouten veroorzaken niet worden vervangen. Maar dissent moet ook constructief zijn en niet slechts ondermijnend of rancuneus. Soms lopen vorm en inhoud door elkaar.

 

Wie een afwijkende mening verkondigt en die onderbouwt, zoals Arthur Gotlieb, moet serieus genomen worden, hoe verstorend zijn uitspraken ook zijn. Maar afwijkende meningen de ruimte geven is onvoldoende, een organisatie moet stimuleren dat ze zich ontwikkelen. Een cultuur van openheid ontstaat uit minimale top down controle, belonen van integriteit en bevorderen van diversiteit. Dat diversiteit telt, werd onlangs bejubeld bij het verschijnen van de laatste cijfers over vrouwen aan de top, of liever het gebrek eraan. Met alle respect, diversiteit gaat echt over meer dan geslacht. Gedrag en ideeën van mensen zijn minstens zozeer een kwestie van opleiding, ervaring, achtergrond, religie, leeftijd – al is het moeilijk alle dimensies en bijdragen van niet-gender diversiteit te bepalen. Laten we ons niet blind staren op cijfers over vrouwen, en bijvoorbeeld die van allochtone Nederlanders aan de top – die veel zorgwekkender zijn – noemen. Uit onverwachte hoek komt nu een kwantitatieve bevestiging van het belang van niet-gender diversiteit. In een speciaal nummer van Nature over diversiteit (16/9) wordt verslag gedaan van een uitgebreid onderzoek naar 2,5 miljoen publicaties uit de VS op basis van achternamen van auteurs. De veronderstelling is dat vergelijkbare achternamen – bijvoorbeeld Engelse, Chinese of Russische – duiden op vergelijkbare afkomst en dus minder diversiteit. De resultaten zijn verbazingwekkend. Voor zeven groepen achternamen en uiteenlopende vakgebieden blijkt de kans dat een auteur mee publiceert met iemand van zijn eigen type achternaam groter dan statistisch verwacht. Soort zoekt soort, ook in de wetenschap. En dat heeft gevolgen. Hoe hoger de homogeniteit in achternamen hoe lager de kans dat het artikel verschijnt in een gezaghebbend tijdschrift en veel geciteerd wordt. De verklaring is niet eenvoudig, maar het lijkt erop dat auteurs van uiteenlopende achtergronden onverwachte, niet overlappende netwerken hebben en meer tijd moeten besteden om elkaar te begrijpen. Originele, dus afwijkende ideeën lijken zo een voedingsbodem te krijgen.

 

In onvoorspelbare tijden zoals de onze moet een cultuur van constructive dissent worden gekoesterd. Niet simplistische quota voor minderheden, maar het bevorderen van debat en integriteit moet centraal staan. Daarvoor is brede diversiteit een voorwaarde, net als een zo plat mogelijke structuur. Een organisatie die moed en openheid beloont in plaats van dociliteit, heeft de toekomst, of het nu om wetenschap, bedrijfsleven of diplomatieke dienst gaat.

 

Louise O. Fresco is voorzitter Raad van Bestuur Wageningen UR en schrijfster. Zie ook louiseofresco.com.

Dit artikel is verschenen in het NRC Handelsblad van woensdag 24 september 2014 op pagina 16